如何增進管理智商 有沒有管理才能?有沒有機會、能不能做個好主管、甚至CEO?就像智力測驗一樣,現在也有衡量管理能力的指標——管理智商。更棒的是,管理智商不全由天生決定,而是可以靠後天學習、努力鍛鍊。 發明「管理學」的彼得杜拉克、著有《從A到A+》的柯林斯以及前奇異總裁威爾許有什麼共同之處? 他們都是管理專家?對。但是,你可能不知道,他們都篤信卓越的長才能夠打造一級的企業,而所謂「卓越長才」,就是管理智商(executive intelligence)。 去年底以來,從北半球的《哈佛商業評論》、《華爾街日報》、《BusinessWeek》到南半球澳洲的《In Business》,都在討論管理智商。 到底什麼是管理智商?去年底著成《管理智商》這本書的心理學家兼企管顧問曼吉斯,經歷八年的?租房子膍s,找出優秀的管理人才共有的特質,整理出管理智商。 曼吉斯指出,管理智商跟大家很容易聯想到的智力、情緒商數(EQ)不同,成功、失敗的領導人主要的差別是在認知與解決問題的能力。 有高管理智商的人都有…… 擁有高管理智商、成功領導的人,通常有以下特質: ○批判性的思考能力 擁有批判性思考能力的人,有特別的看問題的能力,能夠正確地找出原因,很快地採取修正行動。他們能做出對的選擇,在風險與利益間求取平衡。 例如雅芳的總裁鍾彬嫻在推出新產品前,就會諮詢銷售人員,而不只是從上而下發號施令。她曾問銷售人員,有多少人自己使用雅芳的產品,結果寥寥無幾。大家因而發現雅芳的定位太低,進而推出較高?澎湖民宿貜熔ㄚ~,打下更大的市場。 前奇異總裁威爾許特別提到,要有批判性的思考能力,得不斷自己質問、證明、問對的問題,預期未來會有阻礙。 ○高執行力 威爾許在接受曼吉斯專訪時也指出,曾看到很多政策失敗的原因,就是計劃很好,卻沒有徹底執行,追蹤結果。 暢銷書《執行力》推翻了偉大領導者只從事高層次思考的迷思,認為為了確保新政策有效推行,高階主管要親身涉入,甚至一起執行細節。 朗訊科技總裁拉索在AT&T任職時,就是這麼做。她要求大家打破職場的階級障礙,有任何意見都可以直接找主管談,向上反映。如果主管沒有回應,就來找她。結果她因此更了解基層員工的想法,公司也避免了錯誤的決定。 有高管理智商的人不會…… 曼?膠原蛋白N斯也歸納了失敗的人共有的特質: ×過分迷信速度 太多CEO過分講求速度,好像高速運作就是一種美德,快就是好,慢就是不好。在分秒必爭的商業社會,儘快做成種種決策的確很重要。但有時候多花一點時間蒐集資訊、問對的問題,恐怕更是關鍵。否則一旦走錯方向,加速前行只會更快跌落山崖。 百事可樂集團的零食商Frito-Lay有回把促銷活動印在產品包裝的背面,因為如果印在正面很醜、很干擾客戶。但是結果變成,很多客戶不知道他們有這個促銷。 Frito-Lay因而討論,要怎樣儘快地重新包裝、上架。然而CEO羅森菲德認為,不管把促銷細節印在正面還是背面,消費者只要拿起這個產品都會看到。最重要的是,如何讓消費者願意從貨架上選擇他們的產品。這時,大家才 seo想到還有其他的促銷方法,例如登廣告、在店裡放廣播等。羅森菲德說,這就是「要慢慢來才走得快」的道理。 要避免追求速度的迷思,可以多思考、分辨主要目標與其他考量,質問目前的假設是否正確,弄清楚該做什麼以及可能出現的後果。 ×過分樂觀與自信 過分樂觀或自信並不是指性格中的傲慢或自我膨脹,而是人們常不自覺地高估了自己了解一件事情的程度,忽略了解決問題所缺乏的關鍵資訊。 因為這樣,我們常用自己簡單的認知妄斷結果,也沒有徹底了解到底會遇到什麼問題。 ×偏差地相信可得的資訊 人們常以為手邊現成、最容易得到的資訊就是最重要、最相關的消息。但事實不然。 美國私募基金德州太平洋集團的主管們,就對資訊一向有「健康的質疑」。他們在看一項資料時?小額信貸A都會質問來源、正確性,與要解決的問題間的相關性,以及能否充分解釋問題。 要避免這項偏差,最重要的關鍵就是不斷地往下挖,最有用的見解常常藏在表相背後。 ×畫地自限、墨守成規 當我們下樓時,常常假設每一階的高度是一樣的,所以很多人根本不低頭看路。但如果最後兩階的高度不一樣,就要摔得四腳朝天了。 我們不可能在爬樓梯時仔細衡量每一階的高度,但在做事時卻不能假設凡事如常,自限於原來的框架,以為以前這樣都不會有問題,以後就必當如此。 因為這讓人忽略了許多事情有更多不同的選擇,有更好的發展。 例如,巧克力包覆的花生夾心餅乾Reese's一向是食品商Hershey的明星產品。所以他們在開會時,總以為Reese's沒問題,每年成長個位數,它一直就是這樣。但藍尼接掌CE?裝潢搦廔靚搳A何以如此?並要大家想想還有什麼辦法可以讓Reese's表現更好。於是大家就想出可以有不同的包裝,也把它做成愈來愈熱賣的長條型的營養補充棒,而重新點燃了這項成熟產品的衝勁。 要克服墨守成規、自我設限的困擾,可以嘗試用各種角度思考問題,用不同的方法來界定、解釋一項困難。 如何衡量、增進管理智商? 令人欣喜的是,管理智商不像IQ,大半靠天生決定,而是可以靠後天學習。 曼吉斯將這些研究進一步歸納,用三個面向衡量管理智商,大家也可以照表操課,自我鍛鍊。 第一個面向:工作方面 好的管理人才必須提出策略,檢視前後邏輯,提供方向與新的計劃,並且徹底執行。 因此,大家在面對問題時,不妨試著從中釐清哪些是比較重要、要優先處理的事。方法是,思考手中的資訊與所假設的前 長灘島提是否正確無誤,哪些情況已得到掌握,還需要多知道些什麼,如何取得重要的相關資訊。 接著,從各種角度來解析問題、提出種種解決方案。集體討論、分析各種解決方案中,分別可能遇到哪些問題、如何克服、各有何優缺點。 例如,如果你是CEO,當公司的營運長指出,基於成本考量,必須裁員、將許多工作外包時,你該怎麼辦? 曼吉斯指出,好的管理人才可能就會問,外包真的比較省嗎?外包商能否完全配合公司與客戶的要求,達到原來的水準?討論還有哪些方案,以及可能的結果。 第二個面向:與他人共事 這不只是關於個人的喜好與態度,還包括能否細心觀察、掌握複雜的人際互動。例如,預期並管理衝突,觀察主管群與下屬間的互動,與上級和顧客溝通。 每個人可以多想想在日常工作所接觸到、或正在合作的人與團體,各關心哪些事 居酒屋、有哪些動機。預期在溝通過程中一定會有衝突,可能的原因是什麼?可以怎樣解決?哪些是你能做、哪些是你不能做的?並嘗試在各方目標中尋求平衡。 例如,你是一家強調要遵守階級溝通倫理的公司的總經理,但是有一名員工還沒與他的主管談過,就要直接找你談。你該怎麼辦? 曼吉斯建議,不妨和那名員工談談。他既然知道這項禁忌還越級報告,一定有非比尋常的事。如果發現實情沒那麼嚴重,再提醒那名員工這項公司規定。 第三個面向:自我剖析與調適 好的CEO也要常常自我反省與修正,傾聽別人的建議與批評,認清環境的改變,並藉以修正行為。 方法是盡量鼓勵別人給你建議,對此做出正面的回應與調整。承認自己的視野可能受限,認清自己的偏誤,並且勇於認錯、改正。但如果認為自己並沒有錯時,也可以適當地指出對方意見中的問題,並重申自己觀 系統傢俱點的優勢。 例如,你正要爭取一個主管缺,競爭對手是個很會表現、賣弄自己的人。你修改了客戶調查中的某些問題,提出公司未來可以改進的方向。但是在報告之後,對手卻起身質疑這些調查是無中生有,毫無參考價值。大家都轉過頭來看你,你該怎麼反應? 有管理智商的人可能不會急於為自己辯護,並指責對方在會議上無一建樹。 你不妨客氣地說,也許客戶回答這項問卷的比例不夠高,所以你會認為這些資訊不足以做可靠的參考。但這是最簡單、便宜的方法,結果的確有參考性。也許我們可以找出那些不願意填問卷的客戶,並且親自打電話請教他們的意見。 這麼一來,你就很明確地指出自己的想法可能有哪些偏誤,但也有優點,並且做出改正了。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO! 澎湖民宿  .
arrow
arrow
    全站熱搜

    rf62rfvqad 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()